永遠的好物

現在買東西真的是太方便了

科技始終來自於惰性真的沒錯～～～好像怪怪的～～

因為物流的進步以及無遠弗屆網路商城，現在不用出門也可以買到自己喜歡的東西

無論是生活上用的，還是個人運動類的產品

網路商城幾乎都可以買到～

尤其最近很常逛momo，真的是感覺非常方便啊

有一次買到瑕疵品，他們物流很快就收走，換新的給我真的很不錯

【ATUNAS 歐都納】SWANS日本專業OUTDOOR泳鏡(OWS-1PS藍黑/防霧/抗UV/廣角/軟質矽膠/防偏光)是我在網路上閒逛時，猛然看到的產品

簡直讓我非常驚艷！

這類型的產品其實本來我就有在找，不過一直遇不到打折的好時機

現在終於等到了，而且廠商也正好有貨

不然等下次折扣，不知道等到什麼時候

所以我個人對【ATUNAS 歐都納】SWANS日本專業OUTDOOR泳鏡(OWS-1PS藍黑/防霧/抗UV/廣角/軟質矽膠/防偏光)的評比如下

外觀質感：★★★★

使用爽感：★★★★☆

性能價格：★★★★☆

詳細介紹如下~參考一下吧

完整產品說明

品牌名稱

尺寸

• Free

商品規格

• ●內容：OWS-1PS OUTDOOR泳鏡
  ●顏色：藍/黑
  ●產地：日本
  ●使用方法：
  1.使用前調整鼻梁(兩眼間距)、頭帶至最舒適狀況，並請輕壓一下，排出鏡內空氣。
  2.鏡片可用清水沖洗，陰乾後收藏盒內，請勿乾擦或任意置放
  ●商品圖檔顏色視電腦螢幕設定略有差異，請依實際商品顏色為準。

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人性是懶惰的，若是無特別的刺激，大多數時候，人是不願意多做事情的，能躺著就不坐著，能坐著就不站著。若不是生活所逼，誰不想過著悠閒的生活，何必那麼苦逼地工作？ 之所以工作，要麼是生存需要，要麼是為了實現自我價值。若是工作不能滿足這兩個需求，那為什麼要那麼拼？ ... 為什麼老闆就算再辛苦，也不會選擇放棄？ 企業是老闆的，經營企業的所有結果都和老闆息息相關。 老闆是在為自己做事業，而不是為他人，所以再苦再難，老闆都必須堅持，但是員工卻無老闆思維，這家幹不了就換下家，反正企業和自己無關。 說了這麼多，只想說明以下幾個點： 1、人是自私的，只有自己為自己乾的時候，動力才是最強的。企業又不是自己的，沒必要拚命。 2、人的行為要得到及時反饋，才會有持續下去的東西。面對枯燥的工作，隨便做認真做還不是一樣，對收入沒有影響。 3、人是懶惰的，無利不起早，利益在哪裡，著力點就在那裡。 4、人的每個行為，都是有目的，不存在無意義的行為。 ... 所以，一個企業，想要發揮員工的積極性，必須要解決三個事情： 第一、讓員工的每個行為，都能得及時的反饋。 第二、給員工做事的過程給予欣賞，給做事的結果給予激勵。 第三、讓員工的行為和企業的利潤掛鈎，和自己的收入掛鈎。現在 很多企業老闆都在用這種爛大街的傳統薪酬設計：固定工資或底薪+提成。固定工資的發放好與壞自然不用多說。但是，底薪+提成」基本上是業務團隊很普遍的計薪方式，不過，業績提成是不是應該根據員工當月業績高低設置不同檔級的提成比例呢？今天的分享，是教大家正確薪酬設計方法！ 案例一：業績提成分檔級設置由低而高的提成比例： ...某外貿企業的業務員提成機制 案例二：業績提成按員工等級設置不同的提成比例： ...某連鎖企業銷售員的提成機制 點評：這樣的設計有哪些漏洞和問題？ 1、有的銷售員為了獲得當月的高提成，將業績拼到其他銷售員，以達到表面上的高業績。 2、也有銷售員發現當月業績達不到高提成目標，將業績硬推到下個月。 3、還有不少銷售員因為做不到高業績，但由於低業績的提成點數很低，內心存有諸多不滿。 4、為了達到更高銷售級別，有的銷售員不是在業績上做文章，而是鑽空子、搞關係。 說明：在設計分配機制上，要避免對企業文化的衝擊，失去公平分配的基礎，防止經常發生的漏洞。 ... 底薪+提成的弊端 1、加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分占比越大，還會降低員工的創造力。 2、加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會回歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。 3、員工關注的只有營業額，至於費用成本這些與公司利益相關的其他因素，員工不會關心。 4、只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低。 5、一旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那麼一點，員工就很容易離職。 6、如果大環境下業績一般，那麼公司內部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心。 ... 正確有效的銷售人員薪酬設計應該是多元化的激勵：如下圖 ...業務人員的激勵機制 想要留住人才，讓員工有持續的加薪空間，但又不增加成本，最好的方法還是讓薪酬模式，從固定薪酬向寬頻薪酬轉變。 ... 寬頻薪酬是大勢所趨。其原理是通過豐富和擴展薪酬的彈性，以增強薪酬本身的激勵性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力，無法調動員工的主動性和積極性， 工資是死的，人的活力和創造力就死了。所以，對於傳統薪酬模式的變革勢在必行。 舉個案例，某門店店長薪酬模式: ... 在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬頻薪酬（80%），寬頻薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。 由於平衡點是相對容易達到的值，所以員工壓力不大！每個指標都可以加工資，因為在平衡點的基礎上， 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元； 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元； 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元； 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。 KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。 對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！這是一種雙贏的局面。 ...... KSF激勵方式的設計5大原則。 1、以平衡點為導向的激勵 例如：銷售額（產值工資5000元）。2016年全年月均銷售500萬，以500萬為平衡點，高於500萬的，每高出10萬獎勵100元，如低於500萬，每低於10萬，少發80元。 2、以提成點為導向的激勵 上述案例：也可這樣設計：銷售額1萬=10元，或銷售額提成率為0.1%。 3、以要求標準為導向的激勵 上述案例 4、設定幅度的彈性激勵 例如：工資費用率指標。2016年平均工資費率為26%，最高時達到38%，最低時為22%，數據的波動性很大。經過測算，選取25-27%作為不獎不罰的中間地帶，高於27%的，每高0.1%少發10元，低於25%的，沒低0.1%，獎勵15元。 5、正激勵與負激勵 在設計考核激勵是，一定要衡量正負激勵的水平。從整體來看，正激勵要大於負激勵。從個體來看，被考核人不能完全控制的指標、經營性的指標，正激勵要相對大於負激勵；被考核人可以完全控制的指標，正激勵與負激勵可以相當；而對於管理性指標，尤其是責任性、要求性的指標，負激勵可以大於正激勵 多勞多得的PPV模式——基於員工個人的產值與價值的薪酬模式 PPV設計理念： 員工干多勞多得、少做少得； 企業以量定崗，而非以崗定量； 企業不養偷懶混日子的「閒人」。 ... 以行政為例，傳統薪酬模式下，行政人員拿著三四千的固定工資，工作積極性也不太強。 對企業而言，此崗位也不一定產生了三四千的效益。 那在PPV模式下，我們將該崗位的工作內容和職責明碼標價進行量化： 考勤管理：每月 300/月（準確無延誤）； 招聘：每招進一名員工可獎勵300元，轉正後再得500元； 企業自媒體運營：每天更新自媒體，包括微博、頭條號、公眾號等 1200/月； 培訓員工：每給員工培訓一次可得50元（每次不低於2個小時，每月最多4次）； 兼職銷售，為業務員輸送潛在客戶名單，成交後得提成的30%—40%； 採購物料和辦公用品，500/月； ... 實施後，行政人員除了處理招聘和培訓等工作外，，還兼職行政、採購、自媒體運營、銷售等工作。 對員工而言： 通過不同的渠道，自己多勞多得，為自己加薪，做事效率提高了，也積極了。 對企業而言 ： 現在一個人就可以完成之前好幾個人的工作，節省了企業的成本 員工多勞多得就可以得到高薪，就會拚命去干，提高了人效，為增強了企業積極工作的氛圍，也為企業創造了更高價值。 私信小編「績效」兩字，免費發送100分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。

文章來源取自於：

每日頭條 https://kknews.cc/career/b3enpr6.html

MOMO購物網 https://www.momoshop.com.tw/goods/GoodsDetail.jsp?i_code=6768039&memid=6000007380&cid=apuad&oid=1&osm=league

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